К нам на сессии часто приходят партнеры с запросом распределить или перераспределить зоны ответственности. Казалось бы, запрос достаточно конструктивный. Но за ним всегда стоит ощущение несправедливости текущего состояния дел хотя бы одним из партнеров. Потому что когда звучит такой запрос, на самом деле ему предшествует непроговоренная потребность:

И это не всегда конфликт. Часто это про кризис роста одного из партнеров.
Отличный пример, как и почему это происходит - история Олега и Петра.

Олег и Петр 20 лет вместе занимались производством удобрений. В далеком 2004 году Олег был уже достаточно опытным предпринимателем, а Петр - молодым, но талантливым и амбициозным сотрудником.

20 лет назад Олегу нужен был помощник, а Петр вкладывался в свою работу на 200%. Поэтому он дал Петру долю в 5% и пообещал ее увеличение, если Петр и дальше будет также вести дела.

Петр вел. За 20 лет его доля в компании увеличилась до 30%.
Но с годами выросли и амбиции Петра.

Его уже не устраивали 30%, он чувствовал, что вкладывает гораздо больше, чем Олег. При этом даже со своими 30% как будто продолжает работать “на дядю”. 

Олег за эти годы стал старше. Бизнес шел неплохо, он давно закрыл свои материальные желания. Начал больше ценить время с семьей и отдых. Бизнес-амбиций сильно убавилось. Ему все меньше хотелось заниматься делами компании. Но отдать Петру еще 20% и полное управление он никак не мог.
Собственно в этот момент партнер и пришли на партнерскую сессию с запросом про зоны ответственности.

И первое с чего мы начали - восстановили ощущение ценности партнерами друг друга. С годами многое забывается, и кажется, что как сейчас было всегда. Но на самом деле важно видеть не только текущую ситуацию, но и многолетний вклад каждого.

• Петр вспомнил, как 20 лет назад Олег не просто дал ему 5%, но и поверил в него. Многому научил, очень долго был надежным плечом рядом, с которым можно было посоветоваться.

• Олег яснее увидел, сколько всего сделал и делает Петр для компании, как выросли его компетенции, как качественно он уже несколько лет фактически заменял Олега. Особенно,в те моменты, когда Олегу нужно было уделить время семье и восстановить здоровье.

Уже на этом этапе отношения партнеров друг к другу потеплели.
Однако Олега по-прежнему, что-то смущало и он тяжело подходил к идее увеличить долю Петра до 50%.

Тогда мы начали искать, как при изменении соотношения долей можно удовлетворить потребности Олега. Сделать его богаче. И здесь речь не о материально.

Для каждого партнера ответ на этот вопрос может быть свой.

Олег, как оказалось, больше всего боялся забвения. Компания была  для него проектом жизни. Ему категорически не хотелось, чтобы с его уходом от власти и изменением долей, о нем забыли. А именно такой сценарий он ожидал.

Тогда мы нашли решение: предложили написать книгу о компании и отдельно отметить его роль как основателя. Также за Олегом в компании остался его кабинет. 

Петру такие изменения ничего  не стоили.
А Олег был очень доволен. После издания книги он сам предложил Петру изменить доли и взять управление компанией на себя.

Фактическ оба партнера были готовы к переменам.
Но не видели реальных потребностей друг друга. Глубокая беседа помогла понять, чем каждый может обогатить другого. В итоге из кризиса партнеры вышли на новый виток развития бизнеса и отношений.

Заполните форму, наш консультант свяжется с вами и предложит варианты работы

Сделайте партнерство крепким и кайфовым!