Как нанять идеального сотрудника

Наибольший спрос в сфере продаж, обслуживания, производстве, сервисе, строительстве и недвижимости, транспорте, логистике и розничной торговле. Именно по причине нехватки кадров вопрос «Как нанимать лучших сотрудников?» очень быстро меняется на «Как нанять хорошего сотрудника?» Или даже просто на размышление в духе «да хоть кого-то найти бы на позицию»… А еще — мотивировать, чтобы он оставался с вами на года и приносил компании прибыль.

Несмотря на непростой тренд на рынке труда, есть ключевые и во многом очевидные правила, чтобы собрать «команду мечты». Часто предприниматели их забывают. Мы рекомендуем вам и бизнес-партнеру, который отвечает за кадровые вопросы, прочитать и добавить в закладки эти рекомендации. Периодически сверяйтесь, что вы не свернули с главной дороги и помните об этих правилах.

Казалось бы, все просто. Открыта вакансия, в ней описаны рабочие задачи, требуемые навыки и другие условия сотрудничества. Но время идет, идеальный сотрудник почему-то не появляется, и бизнес-партнер, отвечающий за наем, начинает нервничать и торопить ситуацию — принимает решение рискнуть и взять кого-то из доступных кандидатов. Нередко это решение оказывается провалом. Например, в ключевой момент работы проявляется некомпетентность сотрудника.

Проанализируйте ситуацию, возможно у вас завышенные требования к позиции, при этом конкуренты предлагают лучшие условия. Если нет — запаситесь терпением, проявите больше усилий в поиске и рекрутинге. Брать кандидатов, не соответствующих позиции — это всегда лотерея, которая может сыграть далеко не в вашу пользу.

Также будет хорошо, если на старте вы прямо и честно поговорите с кандидатом о его ожиданиях от работы в вашей компании. Открыто расскажите не только о требованиях, но и о условиях — обязанности, специфика работы, преимущества, вознаграждения, система мотивации. Лучший сотрудник, который обманулся в ожиданиях при найме, будет работать без усердия или быстро покинет компанию, что вернет вас в изначальную позицию.

Помните принцип Google, который советует сразу нанимать лучших, чтобы не тратить деньги и время на обучение? Конечно, Google может себе позволить такой подход, и вы начните с себя — найм лучшего сотрудника решается легче, если ваша компания сама имеет репутацию топового места работы в своей сфере.

Речь не только о размере зарплаты, но и о комфортных условиях работы, атмосфере в команде, системе роста и мотивации, возможности влиять на процессы и принимать решения на своем участке работы. Это возможно, когда эти вопросы решены еще на уровне совладельцев — улучшая климат в партнерстве, вы в дальнейшем переносите эту культуру на отношения с сотрудниками.
Что делать, когда на позицию подходят несколько хороших кандидатов? Мы рекомендуем шире посмотреть на понятие «лучший» и учитывать совокупность качеств. Для каждой позиции есть оптимальное сочетание hard и soft skills. Конкретные профессиональные навыки и компетенции должны быть в балансе с личностными качествами и особенностями поведения в коллективе — коммуникабельность, эмпатичность, ответственность, организованность, адаптивность и так далее.

Выбор сотрудника преимущественно на основе его «твердых» навыков — это хорошо, но для успешной долгосрочной работы «мягкие» навыки имеют не меньшее значение. «Лучший» находится именно в балансе.

Тип мышления — это сформировавшаяся у человека система восприятия и переработки информации. Для разных вакансий нужны люди с соответствующими типами мышления. Наилучший результат компания получит, когда тип мышления сотрудника и задачи должности идеально совпадут.

Чтобы добиться такого совпадения, приготовьте для собеседования несколько реальных рабочих задач и попросите кандидата рассказать, как бы он их решал. Вы увидите, может ли он думать стратегически, видеть картину целиком или лучше раскладывает информацию по полочкам и обращает внимание на детали. Мыслит абстрактно или отталкивается только от конкретных примеров. Придумывает решения или выстраивает логические цепочки.

Чтобы выбрать идеального кандидата, изучите его прошлый опыт и достижения. Как часто он менял компании и сферы деятельности, был ли карьерный рост внутри этих компаний. Попросите отзывы с прошлых мест работы или сами «наведите справки».

Важно не только убедиться, что сотрудник уже решал подобные задачи, которые вы планируете ему поручать, но и сравнить условия, в которых он это делал. В идеале — они должны быть близкими к тем, что предлагаете вы.

Попросите кандидата описать свой прошлый трудовой опыт. Обращайте внимание и уточняйте, что ему нравилось на прошлом месте работы, а что нет: в задачах, организации процессов, его роли, отношениях между владельцами бизнеса, руководстве и подчиненных.

Хороший характер — понятие относительное. Если о специалисте идет слава человека со сложным характером, стоит разобраться: он просто любитель конфликтовать или так проявляет неравнодушие к делу. В любом случае, нужно представить, как он впишется в коллектив, насколько сильно его появление повлияет на рабочую атмосферу.

Стоит выяснить совпадение целей и ценностей сотрудника с ценностями компании или совладельцев бизнеса. Сотрудники с близкими компании ценностями, как правило, работают с большей отдачей. Тревожный признак — если кандидат скептически относится к ценностям компании, даже будучи профи в своем деле. Такое отношение может принести больше вреда, чем пользы.

Психологический климат в коллективе — важная составляющая для максимально эффективной работы команды, поэтому для сотрудничества в долгую стоит выбирать людей ориентированных на здоровые рабочие отношения. Особенно, если работнику предстоит много и активно коммуницировать с разным подразделениями.

Напоследок прописали несколько маркеров, которые должны насторожить руководителя на этапе выбора кандидата:

Он часто менял места работы.
Не обязательно кандидат лентяй и склочник, который не уживается ни в одном коллективе. У кого-то могли меняться жизненные обстоятельства, кто-то хотел более интересных задач и большей зарплаты. Но совершенно точно на это стоит обратить внимание в собеседовании.

Не может назвать свои недостатки. Все кандидаты хотят произвести хорошее впечатление на работодателя. Почти никто не любит говорить о своих слабостях, недостатках или факапах. Но если кандидат совершенно искренне не видит у себя недостатки — это вызывает сомнения в его самооценке.

Знает абсолютно все и лучше всех (по его словам). Нередко это действительно талантливые люди или специалисты с большим опытом. Они профи в своем деле, но вот с работой в команде могут возникнуть проблемы. Важно оценить насколько такие личностные качества важны для конкретной должности.

Интересуется только зарплатой и почти не задает вопросов о будущей работе. Научно доказано, что зарплата ниже значимого для сотрудника уровня снижает мотивацию. Но если на старте человека интересуют только деньги, то его легко смогут переманить просто предложив большую сумму. Сохранять и мотивировать такого сотрудника на длительной дистанции будет сложно.

Плохо говорит о прошлом месте работы. Скорей всего, о вашей компании спустя время скажет также. По отзывам о прошлых местах видна позиция человека и его отношение к задачам: он разделяет ответственность или винит во всем других; он готов вкладываться в работу или компания ему «должна»; он трезво оценивает ситуацию или видит все из позиции «я хороший, остальные — плохие».