Опцион сотруднику: как мотивировать и поощрять, минимизируя риски для компании

Опцион – это право сотрудника купить или продать актив компании в будущем по фиксированной (или нефиксированной, но вычисляемой по заранее оговоренной формуле) цене. Под активами понимаются акции или доля в компании, облигации и другие инструменты.

Например, опционы используют, чтобы мотивировать сотрудников достигать больших результатов: «если ты заработаешь нам миллиард, мы дадим тебе право купить 10 % нашей компании за миллион».

Опционы делят на два вида в зависимости от права, которое оно открывает:

• Колл (call option) — покупка доли;
  
• Пут (put option) — продажа актива.
  
  

Право в будущем купить или получить бесплатно долю компании – это колл-опцион.

У опционов есть срок действия, и он может быть любым. Например: как только стоимость компании на рынке вырастет, у управляющего есть два года на покупку доли.

Опционы дают и чтобы мотивировать сотрудника оставаться в компании. Например, если разрабатывается новый продукт, важно, чтобы технолог, отвечающий за разработку, довел процесс до конца. Тогда руководитель предлагает ему опцион – если технолог проработает в компании пять лет, то получит долю в компании.

Реализуя опцион, то есть получая долю в компании, сотрудник становится одним из ее собственников. Соответственно, участвует в управлении и влияет на решения.

Опционное соглашение, где указано условие, выполнив которое сотрудник получает право приобрести долю в компании, заверяется у нотариуса.

Корпоративный договор. Его лучше составить до предоставления опциона и прописать в нем правила распоряжения сотрудником своей долей, поведения при голосовании и принятии решений.

Лучше установить этот запрет в договоре. Например, так:

Доля в компании является «совместно нажитым» в браке имуществом и передается по наследству. Поэтому важно заранее позаботиться о том, чтобы совладельцами компании не стали «неизвестные» родственники сотрудника (в случае развода, например). Для этого нужно получить от сотрудника брачный договор, в котором зафиксировать, что доля принадлежит единолично тому супругу, на имя которого она приобреталась, и прописать в договоре условие, что наследники получают не долю, а денежную компенсацию в размере стоимости доли – и здесь есть опасность, что компания понесет убытки, выплачивая компенсацию, потому что сумма может быть большой.

В общем, подводных камней и тонкостей довольно много. И невольно задаешься вопросом – а всегда ли нужно давать опцион. И всегда ли сотруднику нужен именно он?

Не спешите давать долю в компании. Удержать или привлечь сотрудника можно и другими способами. А за словами «хочу долю» могут стоять разные потребности.

Например, человек хочет зарабатывать вместе с ростом бизнеса – тогда можно предложить ему премию от общей прибыли. Или он хочет иметь право влиять на стратегию компании – тогда можно предложить ему место в совете директоров. А если он «хочет долю», чтобы иметь пассивный доход, не зависящий от его ежедневной работы в компании, то стоит уточнить, что он в таком случае планирует делать со своей ежедневной работой – может, не работать? Для кого-то иметь долю в компании – это исключительно про социальный статус, и тогда назначение такого сотрудника, например, исполнительным директором – с выделением кабинета, визитками и прочей атрибутикой, закроет его потребность.

Опционы для сотрудников – это мощный способ замотивировать, привлечь или удержать ценного работника. Но не единственный. Юридические нюансы и оценка «стоимости» такого решения для бизнеса требуют взвешенного подхода, и первый шаг – выяснить, с какой целью сотрудник хочет получить долю в компании.