Виды поощрения сотрудников

Тут вступает в силу очень важный нюанс, на который стоит обратить внимание, для того, чтобы сформировать понятийный аппарат.

«Мотивация» и «стимулирование» — два понятия, которые часто путают при построении работы с персоналом. В чем отличия? Мотивация — это внутренние ценности и значимые цели, которые побуждают человека действовать. Стимулы — это внешние факторы, которые поощряют нужное компании поведение сотрудника.

Стимулирование хорошо работает на большие коллективы, где у работников схожие задачи.
Чем более значимые и уникальные задачи решает сотрудник, тем важнее понимать его систему ценностей и мотивации. Вы не можете искусственно создать у него мотивацию, но можете предложить условия, которые его заинтересуют.

Существуют разные методы мотивации персонала:

моральное поощрение — признание заслуг сотрудника, возможность высказывать свое мнение, расширение спектра задач или полномочий.

финансовое стимулирование, когда вы даете премии, индексируете зарплату, оплачиваете обучение;

нематериальное стимулирование — комфортный график работ, сплоченный коллектив, ДМС, фитнес, завтраки, обеды за счет компании;

Также важно помнить, что есть сотрудники ориентированные на вертикальный и горизонтальный рост. Для первых важны повышение статуса, полномочий, зарплаты и уровня решаемых вопросов. Для вторых интереснее расширение круга и повышение сложности задач на своем текущем уровне, новые обучения и возможность делиться опытом, самому стать наставником для новичков. Идеально, если при построении системы вы используете разные типы мотивации сотрудников.

Что касается топ-менеджмента, то важно общаться с каждым человеком в поиске индивидуального подхода — в зависимости от потребностей и ценностей конкретной личности.

Один из используемых способов стимулирования топ-менеджеров или особенно ценных сотрудников — выдача доли. То есть перевод сотрудника в партнерский статус. Если все сделать правильно — вы получите партнера, который активно участвует в операционке и максимально заинтересован в развитии бизнеса.

Но нужно предусмотреть «подводные камни» такого решения. Бывший сотрудник может перестать качественно вкладываться в дело, проявить негативные черты характера. В одном кейсе MOST PARTNERS был случай, когда бывший сотрудник решил перепродать свою долю и уйти из проекта, а другой, получив долю, стал блокировать принятие решений. Негативный сценарий возможен, если вы оставили много невыясненных вопросов или «закрутили гайки» слишком сильно.

Эффективная мотивация сотрудников — это и цель, и длительный процесс. Чем крупнее компания, чем больше в ней подразделений с разными задачами и специализацией, тем сложнее и система мотивации. Тем не менее, есть общие этапы построения, которые важно пройти всем:

1. Определить цели в работе отдельных сотрудников и подразделений.
2. Разработать и установить KPI для каждого сотрудника и подразделения.
3. Протестировать нескольких вариантов стимулирования и выбрать наиболее эффективный.
4. Зафиксировать в документах систему стимулирования и познакомить с ней сотрудников так, чтобы они увидели свою выгоду в достижении KPI.
5. Проанализировать эффективность системы, и если необходимо, пойти на очередной круг изменений.

Главное — вовремя понять, работает или не работает внедренная система. Важно получать обратную связь от сотрудников, чем в том числе должен заниматься бизнес-партнер, в чьи задачи и компетенции входят HR-задачи бизнеса.

Есть несколько типичных ситуаций, в которых, чтобы добиться эффективной мотивации сотрудников, нужны изменения:

• изменилась структура компании, задачи и KPI для сотрудников;
• вы фиксируете регулярное невыполнение KPI сотрудникам, выгорание, халатное отношение к работе;
• увеличилось количество увольнений сотрудников с определенных позиций или из конкретных подразделений;
• ощутимо изменились условия работы у компаний-конкурентов: например, предлагают более высокую оплату, возможность работать удаленно.

Дайте сотрудникам ощущение, что их опыт и мнение важны и оцениваются по достоинству. Можете вынести на обсуждение вопрос, по которому хотите внести изменения в работу и попросите у сотрудников обратной связи. Важно обозначить, что итоговое решение за вами, но их предложения могут быть внедрены в работу, если вы сочтете их удачными.

Разработайте систему премирования. Но заранее озвучьте, при достижении каких показателей и по какой системе будет выплачиваться премия. Покажите сотрудникам расчеты — важно, чтобы они увидели свою выгоду от достижения KPI и справедливость оценки результатов работы.

Дайте опцион наиболее эффективным сотрудникам. Если договариваетесь на опцион — объясните сотруднику права и обязанности. Установите правила игры и не меняйте их по ходу. Важно разделить общий размер доли на несколько частей и выдавать постепенно по достижению нужных показателей (это называется «вестинг»).

Обсудите с сотрудником свое решение, и ваше взаимодействие с этого момента:

• какие именно выгоды получает сотрудник?
• какие у него обязательства и ограничения?
• в чем «правила игры» в вашем конкретном случае?
• он получает опцион бесплатно или за деньги (за какие)?
• меняется ли стоимость опциона?
• может ли он перепродать свою долю, в какой момент?
• если он увольняется, что будет с его долей?

И главное: до применения любого способа мотивации спросите у сотрудника, что ему нужно, а не награждайте тем, что сами считаете ценным. Даже статус партнера каждый воспримет по-своему: для кого-то важно получать дивиденды, а кому-то — признание заслуг, защищенность, внутренняя уверенность и так далее. Постарайтесь дать человеку то, чего он хочет.